Главная проблема в работе над проектами – кадровый голод. Сейчас экономика существует в условиях демографического кризиса — избытка в кадрах нет из-за сокращения доли молодежи начиная с 2008 года. По этим причинам, на протяжении последних 10 лет происходило планомерное сокращение подготовки квалифицированных рабочих. Также выделяют и другие факторы, которые спровоцировали кадровый голод.

  • «релокация» и мобилизация. Дефицит кадров будет нарастать — важно правильно использовать существующие ресурсы.
  • Пенсионная реформа не дала ожидаемых результатов. К тому же молодежь сложно заменить людьми предпенсионного возраста - у них разные компетенции и разные задачи.
  • Мигрантами сложно восполнить кадровый дефицит, так как в основном приезжают рабочие руки, а не высококвалифицированные сотрудники.
  • СПО готовят выпускников, которые не всегда идут работать по специальности, предприятиям приходится самостоятельно искать и обучать людей.

«У нас есть дефицит рабочей силы, и с этим надо жить, и важно пересмотреть свои инвестиционные планы. Нам необходимо переходить на технологии, которые будут менее трудозатратными. Если подходить старыми мерилами, что нужны десятки тысяч человек, то не получится. Этих людей будет негде брать. И второй момент, необходимо тщательнее работать со студентами и выпускниками. Предприятия, которые заинтересованы в молодых специалистах, скорее всего должны приходить в образовательные организации на более раннем этапе. Просто пройти практику и направить специалиста – недостаточно, необходимо больше усилий», - считает заместитель проректора НИУ ВШЭ, научный сотрудник Лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ Павел Травкин.

Успешным опытом привлечения кадров поделился участник из университета ООО «СИБУР». Компания открыла новое предприятие в Тобольске, им необходимо было полностью закрыть потребность предприятия. «СИБУР» решил привлечь к этому сотрудников из действующих предприятий по всей стране – отобрали кадры, обучили и разработали мотивационную программу для того, чтобы участники согласились переехать на новое место работы: обеспечение полным соцпакетом, жилищная программа, по которой на 5 лет предоставляли жилье, а после этого срока сотрудник может за 50% стоимости выкупить квартиру, а также помощь в трудоустройстве для членов семьи и устройство детей в садик и школу.

«Мы работали также со стажировками, которые проходили в том числе на предприятиях других компаний, в том числе европейских. Это помогло подготовить персонал с точки зрения навыков и опыта, которые они там получали. Мы также работали с сузами, которые в большей степени повлияли на комплектацию предприятия: использовали целевые программы подготовки, производственные обучения с элементами дуальной формы и приём студентов на позицию «стажер» позволило нам видеть молодых специалистов на предприятии», - поделился Роман Селезнёв, руководитель развития программ обучения Корпоративного университета ООО «СИБУР».