Среди участников мероприятия - министр промышленности и торговли Новгородской области Иван Чекмарев; президент Свердловской региональной общественной организации «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами», доцент кафедры Экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета, кандидат экономических наук Светлана Долженко; руководитель департамента базового центра АНО «Национальное агентство развития квалификации» Ольга Клинк; директор центра образовательных программ профессиональной подготовки АНО «Корпоративная Академия Росатома» Светлана Михеева; ведущий научный сотрудник Центра профессионального образования и систем квалификаций РАНХиГС, доктор педагогических наук Екатерина Есенина; заместитель начальника программно-экспертного отдела института развития компетенций педагогических работников профессионального образования Государственного университета просвещения Александра Бубнова и руководитель проекта «Профессионалитет» АНО «Корпоративная Академия Росатома» Ольга Белякова.
Одной из ключевых тем обсуждения стала разработка профессионального стандарта «Наставник». Его основная цель – закрепить ключевые трудовые функции наставнической деятельности. Кроме того, в рамках профессионального стандарта будут определены характеристики квалификации, необходимой наставнику для осуществления профессиональной деятельности, а также предоставлена возможность организациям вводить ставку и должность наставника.
Как прозвучало на стратегической сессии, по данным ВЦИОМ сегодня в системе наставничества работают 15 тысяч предприятий, 72% из них участвуют в подготовке управленческих кадров, 26% – в обучении молодых специалистов на рабочем месте, 45% – помогают им в адаптации на предприятии.
«Дискуссия о роли и функционале наставника активно развивается последние 10 лет. Еще популярнее она стала в Год педагога и наставника. Необходимо сформировать некую синхронизированную модель наставника, особенно наставника на рабочем месте. Понять, как действовать с этим наставником, принять общие правила, понятные большинству: и самим наставникам, и их руководителям. Вопрос о поиске общего понимания назрел, но в этом году мы должны сделать первый шаг в сторону институализации наставничества. То есть создать комплекс правил для того, чтобы, опираясь на них, двигаться дальше», – подчеркнула модератор стратегической сессии Анна Макарова.
По словам руководителя базового центра подготовки кадров АНО «Национальное агентство развития квалификаций» Ольги Клинк, наставничество, в какой бы сфере оно не осуществлялось, должно быть направлено на поддержку жизненного профессионального самоопределения, освоение деятельности, процессов адаптации профессионального личностного и социального развития.
«Понятно, что эту задачу решают не только наставники. Но специфика деятельности наставника связана с тем, что она строится на основе рефлексии своего опыта – опыта успешного человека. Поэтому наставник – это мастер, эксперт в своем деле. Это успешный человек, готовый поделиться опытом, выбрать из него то, что полезно для другого человека с учетом уровня его развития и компетенций. Такой человек очень важен и в системе образования, безусловно, они нужны в системе социальной защиты», – отметила Ольга Клинк.
По мнению спикера, профессиональный стандарт выступает инструментом мягкого регулирования и позволяет институализировать наставничество как профессиональную деятельность. В том числе, позволяет сформировать нормативную правовую основу оформления трудовых отношений с наставниками, работает на повышение профессионально-общественного статуса наставника, а также помогает развивать и внедрять лучшие практики наставничества.
При разработке профессионального стандарта специалисты опирались на ряд исходных положений, которые зафиксированы методикой разработки профессиональных стандартов.
«Методикой разработки и применения профессионального стандарта зафиксировано, что это документы, которые являются конструкторами квалификаций и должностных инструкций. Профессиональный стандарт описывает типовой функционал, типовые умения и знания. Каждый работодатель может из них собрать то, что ему необходимо. В том числе, дополнить теми или иными элементами, которые характерны для конкретного предприятия, конкретной организации», – добавила Ольга Клинк.